Při hledání vrcholových manažerů nejde o jejich hlavu, ale spíš srdce

Když Rohlík.cz hledal začátkem roku posily pro svůj management, byl to pro jejich personální oddělení výjimečný moment. Nábor si firma zajišťuje pouze vlastními silami, teď ale expanduje a potřebovala strategického člověka zaměřeného na finance, který má zkušenost s růstem do zahraničí. Byl to tak specifický požadavek, že se rozhodli oslovit externí firmu. Ta jim za pár týdnů sehnala požadovaného manažera. "Nejsem příznivcem dlouhých seznamů kandidátů a sáhodlouhých referátů o každém z nich, jak to bývá obvyklé. Mně stačí pět tipů na lidi, o každém slyšet pár vět a pak se rozhodneme, s kým z nich se uvidíme," říká Daniela Razimová, šéfka HR pro skupinu firem Rohlík.cz.

Rychlost ovšem není to, co by byla hlavní přednost headhuntingu. Naopak. Běžně mají konzultanti na obsazení pozice dvanáct týdnů a na zakázce pracuje vždy jen jeden. Spolu s touto exkluzivitou bývá běžnou podmínkou i předem jistá odměna splatná ve třech částech − při zadání, při prezentaci kandidátů a při nástupu. Její celková výše je tři až pět platů obsazované pozice. Tyto podmínky mají zaručit výběr toho nejlepšího kandidáta, protože je na něj díky nim dost času. Povědomí o těchto pravidlech není v Česku velké, poznamenávají konzultanti, proto se i do hledání těch nejvyšších postů občas vkrádá praxe typická pro hledání kandidátů na nižší pozice. Zadavatelské firmy někdy chtějí, aby konzultanti při shánění vhodných lidí mezi sebou soupeřili a odměnu pak dostane jen vítěz. Proč je dobré se držet léta zajetého ideálu, vysvětluje Tomáš Drážný, který se náboru vysokých manažerů věnoval pět let, než spustil pracovní portál ExecutiveJob.cz, propojující manažery, headhuntery a HR oddělení. "Firmy odmítáním exkluzivity způsobí to, že jim konzultanti dodají pouze kandidáta splňujícího minimální kritéria, ale ne toho nejlepšího. Je to pak jen závod o čas, důkladná rešerše neproběhne a důraz na kvalitu kandidáta zmizí."

Na českém trhu je registrováno téměř 2800 agentur práce, na hledání kandidátů do nejvyšších pozic se jich zaměřují desítky. Neexistuje jejich statistika ani asociace a vzhledem k diskrétnosti věci nejsou veřejné žádné jejich výsledky. "Může se zdát, že jsou jich na trhu desítky, ale ty kvalitní lze spočítat na prstech jedné ruky," myslí si Jan Bubeník, zakladatel Bubenik Partners, jedné z nejvýraznějších, byť menších, českých headhuntingových společností, která ročně zajistí dvacet až třicet přestupů. Podle Bubeníka drží čistotu oboru velké firmy. "Ty pečlivě zvažují, komu svěří výběr kapitánů jejich velmi drahých lodí, a konzultant musí opakovaně prokazovat, že je k tomu kompetentní," dodává Bubeník.

Problém o velikosti desetinásobku

Náklady na hledání vrcholového manažera mohou přesáhnout i milion korun. Investice se rychle vrátí, pokud se ovšem vybere správně. "Špatný výběr kandidáta může stát i desetinásobek ročního platu obsazované pozice, což je číslo, které vzejde z vyčíslení přímých a nepřímých nákladů. Když sečtete plat zaměstnance, jeho odstupné, náklady na nové hledání, poškození značky, vztahů v týmu, obchodních vztahů a samozřejmě výsledků, mohou z toho být skutečně velké částky," říká Drážný.

Vzhledem k ceně se na lovce hlav obracejí společnosti většinou až v poslední řadě. Nejprve inzerují volné pozice na pracovních portálech, což ale ne vždy jde. Jedná se totiž o nejdiskrétnější část personalistiky, změny se tají někdy jen navenek, někdy však i kvůli končícím manažerům. "V tajném režimu je přibližně polovina našich zakázek," říká Jan Šindelář, lídr společnosti Experis, spadající pod ManpowerGroup. Pokud ani klasické personální agentury nikoho nenajdou, končí se u konzultantů, kteří oslovují právě i zaměstnané manažery. Headhunter pak obsazení pozice garantuje a uděluje i záruku, pokud dosazený člověk vlastní vinou nevydrží zkušební období.

Jak se loví vysocí manažeři? Rozhodně se nepřemlouvají a nejde u nich už tolik o výši platu. Slyší na zajímavé výzvy, silné příběhy firem, možnost větší seberealizace, lepší vztahy a hodnoty. "Headhunter má být spíš hearthunter − nemá pro firmu získat hlavu zaměstnance, ale jeho srdce," vysvětluje Drážný, který zdůrazňuje, že čeští konzultanti velmi málo hledají mezi nezaměstnanými: "Je to škoda, protože je mezi nimi řada velmi kvalitních manažerů. Může být tisíc důvodů, proč teď nemají práci, a vůbec nemusí souviset s jejich kvalitou."

Ředitelka personální agentury Performia Lucie Spáčilová pak kritizuje headhunting jako takový. "Nechceme u kandidáta, ať už je volný, nebo zaměstnaný, přijít o moment, kdy se přihlásí z vlastní iniciativy. Jeho motivace sžít se s firmou a její kulturou je mnohem silnější než u kandidátů, kterým předložíte hotovou nabídku, do níž víceméně pasují." Navíc na přetahování podle Spáčilové kývnou spíše méně loajální kandidáti. "Konzultanti toho pak mohou zneužívat a přetahovat kandidáty opakovaně podle potřeb různých klientů."

A jak ušetřit za headhunting? Podle konzultantů je ideální pečovat o zaměstnance tak, aby nechtěli odcházet a nebylo potřeba je nahrazovat. A také hýčkat si talenty a aktivně pracovat s nástupnictvím. Existuje řada důvodů, proč je ideální ředitel ten, který prošel celou firemní hierarchií.