Headhunteři mají plné ruce práce. Volných pozic je hodně a kvalitních lidí málo. Čtyř špičkových headhunterů jsme se zeptali na to, jak se jejich profese mění a jak se jim daří obsazovat volná místa. Jaké jsou jejich triky? A co přiměje ajťáka změnit práci?

Na každou pozici oslovím i tisíc lidí

Před lety začínala v agentuře, kde vyhledávala kandidáty na různé pozice, a kontakty na ně předávala zkušenějším konzultantům. Chtěla více flexibility, a proto před třemi lety založila vlastní firmu. Nyní má Luu Ly Nguyen plno práce. Je jednou ze špičkových headhunterek v divokém světě IT. A firmy s nabídkou příliš nízkých platů nebo jiných špatných podmínek odmítá. Takových je skoro polovina.

Headhunting se za poslední roky změnil. Jak sama říká, už nemůže jen sedět u počítače a spoléhat na sociální sítě nebo inzeráty. "Seznamuji se s lidmi, a to úplně všude. Chodím s nimi na kávu či obědy, potkávám se s nimi na různých konferencích nebo srazech. Osobní vazba je velmi důležitá, protože s dobrým jménem mezi ajťáky je mnohem jednodušší je oslovit," vysvětluje způsob, jakým rozšiřuje už tak obsáhlou databázi ajťáků. Na každou pozici, kterou firmy chtějí obsadit, oslovuje 500 až 1000 lidí. Z nich se jí ozve zpátky 50 uchazečů. Aktuálně hledá 80 ajťáků.

Na to, že je dobré se s ajťáky osobně poznat, už přišly i firmy. Hodně z nich pořádá i několik IT srazů za rok ve svých prostorách. "Využívají tak lidské psychiky. Pravděpodobnost toho, že ajťák přijme místo, stoupá, pokud se už byl v dané firmě někdy podívat. Je to stejné jako u restaurací nebo kaváren," přibližuje Nguyen.

Obor IT je podle ní zvláštní tím, že ajťáci jsou často firmami rozmazlováni. V pracovní době mohou hrát fotbálek, jít do posilovny nebo si dát zadarmo oběd. Pro kvalitní ajťáky jsou přitom stěžejní jiné věci než pravidelné grilovačky na střeše firmy. "Táhne jméno firmy, produkty, plat a flexibilita. Velkou výhodou je, když kandidátům můžeme hned říct, zda v týmu pracuje někdo zajímavý," jmenuje Nguyen.

Dobrý headhunter by podle ní měl znát základy běžných technologií, naslouchat firmám a kandidátům a získané informace dobře využít.

Díky tomu headhunteři v IT dostávají dvoj- až trojnásobek platu dosazeného člověka. Platy v IT se pohybují od 50 do 120 tisíc korun.

Hlavním pracovním nástrojem je pro Nguyen sociální síť LinkedIn, kam si přidává lidi, se kterými se osobně setkala, nebo si ji tam naopak přidávají lidé zajímající se o novou práci. Někteří lidé z IT oboru ale své profily na LinkedInu více uzavírají nebo ze sítě úplně odcházejí. To proto, že jim přehnaný zájem headhunterů není příjemný.

Svůj profil nedávno více skryl i Martin Kolek z Alzy, kde vede vývoj informačního systému. "Musel jsem to krotit, každý den si mě chtěli přidat dva nebo tři headhunteři," říká. Intenzita oslovení od headhunterů se podle něj v posledních čtyřech letech změnila o řád. "Zatímco předtím jsem dostával pár nabídek za rok, dnes to jsou desítky," dodává s tím, že ignoruje všechny hromadně rozesílané nabídky.

Mým lovištěm je off-line svět

Více než deset let se Pavel Plachý věnuje vyhledávání špičkových manažerů a úzce zaměřených specialistů ve výrobních a technologických firmách. Za tu dobu se mnohé změnilo. Největší rozdíl podle něj tkví v tom, že dříve si firmy vybíraly kandidáty, zatímco dnes si zajímaví kandidáti vybírají mezi firmami. "Dříve se náboráři ptali kandidátů, proč u nich chtějí pracovat. Dnes se je snaží něčím zaujmout," dodává.

Lovení lidí se podle něj příliš nemění. Plachý obsazuje pozice, na které jsou pracovní portály a sociální sítě krátké. "My hledáme v off-line prostředí. Takoví lidé často nemají profily na sociálních sítích nebo nejsou vůbec dohledatelní na internetu. Záměrně se schovávají," popisuje Plachý. Hledá u konkurence svých klientů, zve lidi na kávu, oběd či po večerech na pivo. Cílem těchto setkání je zjistit, co by je přimělo změnit zaměstnání. Schůzkami headhunter stráví každý týden zhruba 30 hodin. "Nejde to dělat po Skypu nebo po telefonu, tyhle záležitosti můžeme probrat jedině z očí do očí. Technologie ubírají kontaktu lidskost," myslí si headhunter, který čas od času obsazuje i pozici, na kterou se v Česku hodí třeba jen dvacet lidí. "Na pozicích v našem oboru lidé obvykle setrvají tři až pět let. Mnohokrát se nám stalo, že jsme kandidátovi našli práci několikrát za sebou," usmívá se.

Oslovených na každou pozici jsou desítky, headhunter se osobně potká asi s polovinou z nich. "Jsem pro ně studnice informací. Mohou se dozvědět, co jim nabízí jiné firmy na trhu, zda žijí ve zlaté kleci nebo se podhodnocují. To je důvod, proč se velká většina námi oslovených lidí chce s námi potkat," míní headhunter. Úspěšnost dosazení lidí dosahuje 95 procent. "Některé projekty odmítáme. Může se jednat i o dobrou firmu, ale s nefunkčním týmem, který hledá kolegu," přibližuje Plachý, jehož společnost aktuálně pracuje na 30 projektech.

Odměnu získává po částech, první část za průzkum trhu, druhou za nabídku několika kandidátů a třetí část při nástupu nového zaměstnance. Celková odměna je obvykle 30 procent ročního příjmu daného člověka.

Pro přesvědčení kandidátů výše platu a benefity příliš nefungují, protože v souvislosti se svojí kvalifikací jsou všichni velmi dobře placení.

"Pro kandidáty je to většinou až třetí nebo čtvrtý faktor. Důležitější jsou pro ně konkrétní projekty a technologie, výše kompetencí, skvělý šéf, atmosféra v týmu nebo osobní rozvoj," vyjmenovává headhunter. Právě kvůli řadě různých témat se s kandidáty schází a zjišťuje, co je pro ně důležité. Teprve pak s firmou konzultuje, zda jeho požadavky může naplnit.