Podle zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru mimo jiné z těchto (organizačních) důvodů:
- ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
- přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
- stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Výpovědní doba činí dva měsíce. Oproti dřívějšímu zákoníku práce, který byl účinný do konce minulého roku, se zkrátila o měsíc. Tato změna však úsporu mzdových nákladů podnikatelům nepřinesla, protože současně došlo ke zvýšení odstupného.
Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nebo dohodou, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku.
Pro účely odstupného se přitom průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek zjištěný podle zákoníku práce. Zákoník práce maximální výši odstupného neomezuje, stanoví pouze základní minimum.

PERSONÁLNÍ OBMĚNA ŠÉFŮ. Jestliže je odvolán z funkce vedoucí zaměstnanec, který byl do funkce jmenován, a zaměstnavatel pro něho nemá vhodné pracovní zařazení, nebo zaměstnanec nabízenou práci odmítne, stává se nadbytečným.
Odstupné poskytované při organizačních změnách však zaměstnanci náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Nikoliv tedy v případě, jde-li o pouhou personální obměnu na vedoucím postu.

Nový zákoník práce zredukoval možnost jmenovat zaměstnance do funkce. Výčet případů, kdy se pracovní poměr zakládá jmenováním, najdete v paragrafu 33 odst. 3. Pracovní poměr zaměstnance jmenovaného do funkce podle dřívějších právních předpisů, tedy před 1. lednem 2007, se považuje za pracovní poměr založený pracovní smlouvou a řídí se pro něj stanoveným režimem.
Zaměstnavatel s takovým zaměstnancem může dodatečně sjednat zařazení na pozici vedoucího zaměstnance s možností odvolání (za podmínek paragrafu 73 odst. 2 zákoníku práce).
Pokud tak neučinil nebo neučiní, resp. nedosáhne takové dohody se zaměstnancem, nemůže jej z funkce obsazené jmenováním před 1. 1. 2007 platným způsobem odvolat. Při ukončení pracovního poměru musí proto postupovat standardní cestou rozvázání pracovního poměru: dát zaměstnanci výpověď nebo s ním uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru.

ODŠKODNĚNÍ ZA ZTRÁTU ZAMĚSTNÁNÍ. Odstupné obvykle vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu. Je koncipováno jako určitá forma odškodnění za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění zaměstnance. Není proto rozhodné, zda uvolňovaný zaměstnanec nastoupí po skončení pracovního poměru do nového zaměstnání, zda začne soukromě podnikat, nebo zda odejde do starobního důchodu.
Zaměstnanec by však měl pečlivě zvážit případný návrat k dosavadnímu zaměstnavateli před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného: Bude-li po skončení pracovního poměru konat práci u dosavadního zaměstnavatele, a to nejen v pracovním poměru, ale i na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, je povinen vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. Tato poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené násobkem průměrných výdělků.

PŘÍKLAD: Zaměstnanec skončí pracovní poměr 31. srpna 2007 a dostane jako odstupné čtyřnásobek průměrného výdělku. Nastoupí-li do zaměstnání ke stejnému zaměstnavateli např. 1. listopadu 2007, musí vrátit 61/122 čili polovinu odstupného (dvojnásobek průměrného výdělku), neboť se vrátil do zaměstnání o dva měsíce (o 61 dnů) dříve (číslo 122 vyjadřuje počet kalendářních dnů za 4 měsíce od 1. 9. do 31. 12. 2007).
Pokud by dostal např. pětinásobek průměrného výdělku a nečekal by na uplynutí pěti měsíců a vrátil by se o tři měsíce dříve, musel by vracet 92/153 vyplaceného odstupného. (Číslo 153 vyjadřuje počet kalendářních dnů od 1. 9. 2007 do 31. 1. 2008 - 5 měsíců, číslo 92 je počet kalendářních dnů, o které zaměstnanec nastoupí do zaměstnání dříve - listopad, prosinec, leden.)

ZDRAVOTNÍ DŮVODY A NEVYPLACENÁ MZDA. Odstupné však nenáleží jen při rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů. Nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, přísluší mu při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. To může být pro některé zaměstnavatele likvidační.
Navíc v případech, kdy jde o pracovní úraz nebo o nemoc z povolání, je dosud zaměstnavatel povinen vyplatit odstupné i tehdy, když za pracovní úraz nebo za nemoc z povolání neodpovídá. Tato právní úprava přináší v praxi problémy, a má být proto změněna tzv. technickou novelou zákoníku práce. V případě, že se zaměstnavatel své odpovědnosti zprostí, zaměstnanci by odstupné nepříslušelo.
Dále mají být například odstraněny rovněž chyby v úpravě odstupného, jež přísluší zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr. Podle návrhu nového zákona se odstupné nebude vracet v případě, bude-li zaměstnanec pro dosavadního zaměstnavatele po skončení pracovního poměru a vyplacení odstupného následně pracovat na základě dohody o provedení práce.

Richard W. FETTER
právník

Související