Nový zákoník práce, který vstoupil v účinnost na začátku tohoto roku, výslovně do svého textu pojal možnost kontroly zaměstnanců při práci. Nezřídka se jistě všichni setkáváme s tím, že zaměstnanci svůj čas v práci tráví jinou bohulibou činností než plněním pracovních úkolů zaměstnavatele. Nejčastější formou nežádoucí aktivity v pracovní době je surfování na internetu či komunikace přes ICQ (světově nejrozšířenější nástroj pro on-line komunikaci) a skype.
Základní povinností zaměstnance je ostatně využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání uložené práce, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly a řádně hospodařit s prostředky svěřenými mu zaměstnavatelem.

Podle zákoníku práce nesmí zaměstnanec bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu počítač a telefon, případně další výrobní a pracovní prostředky jemu svěřené. Dodržování tohoto zákazu je pak zaměstnavatel oprávněn ze zákona přiměřeným způsobem kontrolovat. Jakým přiměřeným způsobem může zaměstnavatel své zaměstnance pracující s internetem kontrolovat? Zejména je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec všechny uložené pracovní úkoly plní řádně a včas. To by mělo být základní hledisko. Je tedy na zaměstnavateli, aby zaměstnance dostatečně pracovně vytížil.

Zákoník práce na druhé straně stanoví, že zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.

V této souvislosti je na místě zmínit ještě známý případ judikatury Evropského soudu Niemetz vs. Německo. Evropský soud v odůvodnění dospěl k závěru, že soukromý život je otázkou respektování vzájemných vztahů mezi lidskými bytostmi a je irelevantní, zda se tak děje na pracovišti či kdekoliv jinde. Zaměstnavatel je tak oprávněn kontrolovat zaměstnance adekvátním způsobem, aby nebyla snížena jejich lidská důstojnost nepřiměřeným zásahem do práva na soukromí.

PRAVIDLA VTĚLENÁ DO PRACOVNÍHO ŘÁDU. Nicméně je pochopitelné, že i zaměstnanci používající při práci internet mají osobní potřebu nahlédnout např. do své e-mailové schránky nebo zjistit si nezbytné informace. Je tedy na zaměstnavateli, do jaké míry umožní svým zaměstnancům přístup na internet k uspokojení osobních potřeb. Souhlas zaměstnavatele k tomuto sice postačí ústní, lze však doporučit, aby, pokud zaměstnavatel chce projevit svou benevolenci, do pracovního řádu či smlouvy zakomponoval pravidla užívání internetu např. v této podobě: "V případě, že zaměstnanec plní všechny své pracovní úkoly a jiné jemu uložené povinnosti řádně a včas, pak je oprávněn v přiměřené míře užívat internet k osobním účelům. Zaměstnavatel je oprávněn kdykoliv tento souhlas písemně odvolat. Zneužití tohoto oprávnění zaměstnance či nesplnění uvedených podmínek je důvodem pro písemné upozornění zaměstnavatele na porušení pracovních povinností."

DOVOLENÉ A NEDOVOLENÉ ZPŮSOBY KONTROLY. Kde jsou tedy mantinely pro dovolenou a již zapovězenou kontrolu zaměstnance pracujícího s internetem? Přiměřeně podle mého názoru znamená v praxi právo kontrolovat dobu strávenou na internetu a místa pohybu, činnost na počítači (např. hraní her, chatování), čísla příchozích a odchozích telefonických hovorů a faxových spojení, obsah paměti svěřeného počítače a externích nosičů dat, obsah firemní e-mailové schránky.

Nepřiměřeně pak znamená sledování obsahu chatu na ICQ či skypu, sledování soukromé e-mailové korespondence doručené do soukromé e-mailové schránky, ať už prostřednictvím keyloggeru nebo skenováním monitoru. Stejně tak by se mohlo jevit sledování zaměstnanců kamerami za překročení dovolených mezí zásahu do soukromí zaměstnance, nicméně v některých případech lze dospět k závěru, že z povahy předmětu činnosti zaměstnance je i takový způsob dovolen (např. banky, pošty, čerpací stanice atd.). Zde je však prvotním účelem ochrana majetku zaměstnavatele a nikoliv monitoring zaměstnance.
Samozřejmě v otázce přiměřenosti a překročení této hranice rozhodující slovo bude mít vždy v konkrétním případě výklad soudu.

INFORMACE O MONITORINGU? Zákon s určitými způsoby monitoringu zaměstnance spojuje povinnost jej předem informovat, kdy říká: "Jestliže je u zaměstnavatele dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů, je zaměstnavatel povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění". Jedná se o tyto kontrolní mechanismy: otevřené nebo skryté sledování, odposlech a záznam telefonických hovorů, kontrola elektronické pošty nebo kontrola listovních zásilek adresovaných zaměstnanci. Závažný důvod je dán např. v případě, že zaměstnanec disponuje finančními prostředky zaměstnavatele nebo má přístup k obchodnímu tajemství apod. Stejně tak je podle mého názoru závažným důvodem ve vztahu ke kontrole firemní e-mailové pošty požadavek na možnost zaměstnavatele mít přístup k e-mailům týkajících se jeho podnikání. Zaměstnavatel je povinen informovat nejenom o tom, že bude osobně na počítači svěřeném zaměstnanci či vzdáleným přístupem kontrolovat firemní e-mailovou poštu zaměstnance, ale také o tom, že bude tuto poštu kontrolovat v celém rozsahu.

O běžném monitoringu přístupu na internet a práce s počítačem podle mého názoru zaměstnavatel informovat nemusí. O kontrole pošty doručené na zaměstnancův firemní e-mail ovšem informovat musí. Nicméně bych doporučil, aby firma informovala všechny zaměstnance i o běžném monitorování přístupu, a to z toho důvodu, že zaměstnanci v obavě před touto kontrolou a následky nebudou trávit svou pracovní dobu soukromými aktivitami na internetu. Zaměstnanec by se měl rovněž zdržet jednání, které by způsob této kontroly ztěžovalo či znemožnilo (např. výmaz zachycení historie navštívených www stránek).

TAJNOSTI E-MAILOVÉ SCHRÁNKY. Vede se odborná diskuse, zda je zaměstnavatel oprávněn číst soukromou poštu doručenou do firemní e-mailové schránky zaměstnance. Sice zákon hovoří o tom, že musí být dán "závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele", nicméně pokud komunikace s klienty a zákazníky, obchodními partnery probíhá e-mailovou formou, pak musí mít zaměstnavatel vždy přístup do firemní e-mailové schránky všech zaměstnanců. Z povahy věci plyne, že firemní schránka je určena pouze k přijímání firemních e-mailů. Pokud by byl přijat soukromý e-mail do firemní schránky, pak pouze z obsahu se může zaměstnavatel dozvědět, že se jedná o soukromý e-mail. Ad absurdum pokud by takové oprávnění neměl, pak by nemohl prakticky zaměstnavatel číst žádnou poštu doručenou na firemní e-mail, protože by se mohl dopustit trestného činu porušení tajemství dopravovaných zpráv. Navíc dnes má každý možnost si zřídit soukromou schránku na internetu. U soukromé schránky by mohl zaměstnavatel zjišťovat pouze, jak dlouho se v této schránce zaměstnanec zdržel, ale nikoliv obsah této schránky.

TRESTY. Co hrozí, pokud se zaměstnavatel dopustí neoprávněné kontroly zaměstnance a překročí mez přiměřenosti? Zaměstnanec se v takovém případě může bránit tím, že upozorní zaměstnavatele na protizákonný postup a dále se může domáhat podle zákoníku práce náhrady škody. Každopádně prokazování škody vzniklé v důsledku neoprávněného monitoringu nebude zřejmě jednoduchou záležitostí. Při porušení pracovněprávních předpisů hrozí zaměstnavateli uložení pokuty oblastním inspektorátem práce. V krajním případě může úmyslné jednání zaměstnavatele sledujícího soukromou e-mailovou korespondenci v soukromé e-mailové schránce zaměstnance znamenat hrozbu jeho trestního stíhání pro porušování tajemství dopravovaných zpráv.

A co hrozí naopak zaměstnanci, který tráví pracovní dobu surfováním na internetu, chatováním či jinou soukromou aktivitou? Ze strany zaměstnavatele by mělo přijít nejprve slovní upozornění zaměstnance na porušování pracovních povinností a případně snížení odměn. V závažných případech pak může následovat písemné upozornění na porušování povinností a možnost výpovědi, eventuálně okamžité zrušení pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru by však mělo být podloženo dlouhodobým trávením pracovní doby soukromými aktivitami zaměstnance nebo vznikem závažné škody zaměstnavateli (např. nesplnění důležitého pracovního úkolu v důsledku surfování a vznik přímé škody zaměstnavateli - povinnost hradit smluvní pokutu zákazníkovi v důsledku porušení povinností z obchodní smlouvy).

KLIKNUTÍ FIRMU NEOHROZÍ. Kontrola činnosti zaměstnance na pracovišti je důležitá, nicméně neměla by znamenat vytvoření atmosféry strachu z toho, že zaměstnanec při řádném plnění svých pracovních úkolů se bude obávat i krátkého přístupu na internet za účelem zjištění předpovědi počasí nebo autobusového spojení ze zaměstnání domů. Je proto vhodné, aby zaměstnavatel předem upozornil zaměstnance na monitorování přístupu na internet a současně dovolil zaměstnanci krátký přístup na internet za předpokladu, že plní své pracovní povinnosti.

Lukáš Jansa
advokát, AK Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři

Mantinely dovolené a zapovězené kontroly

Dovolené způsoby kontroly
Sledování doby strávené na internetu a místa pohybu na internetu ze strany zaměstnanců a sledování příchozích telefonických a faxových čísel.
Kontrola obsahu firemních e-mailových schránek zaměstnanců po předchozím upozornění.
Kontrola listovních zásilek adresovaných zaměstnancům po předchozím upozornění.
Odposlouchávání a záznam nikoliv soukromých hovorů po předchozím upozornění.
Kontrola obsahu paměti počítačů a externích nosičů dat svěřených zaměstnancům po předchozím upozornění.

Zakázané způsoby kontroly
Sledování obsahu rozhovorů zaměstnanců na ICQ či skypu.
Odposlouchávání a záznam soukromých hovorů zaměstnanců uskutečněných telefonicky nebo přes internet.
Sledování soukromé e-mailové schránky zaměstnanců.
Odposlouchávání a záznam nikoliv soukromých hovorů, kontrola listovních zásilek adresovaných zaměstnancům, kontrola obsahu firemních e-mailových schránek zaměstnanců, a to vše bez předchozího upozornění.
Sledování zaměstnanců kamerami se stanovenou výjimkou po předchozím upozornění (banky apod.).