Pokud byla dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí dva měsíce. Při výpovědi z organizačních důvodů činí výpovědní doba tři měsíce. Podle zákoníku práce jde o případy, kdy se:

* zaměstnavatel nebo jeho část ruší,

* zaměstnavatel nebo jeho část se přemísťuje,

* zaměstnanec stane nadbytečným kvůli rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo kvůli jiným organizačním změnám.

Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.

Existují výjimky, kdy dochází k prodloužení výpovědní doby:

1. Při výpovědi dané osamělé zaměstnankyni nebo osamělému zaměstnanci trvale pečujícím o dítě mladší než 15 let nebo zaměstnanci se změněnou pracovní schopností, který není zabezpečen důchodem, z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Při výpovědi dané zaměstnanci kvůli tomu, že nesmí dále konat dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání, a při výpovědi dané pro dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví, je zaměstnavatel povinen zajistit těmto zaměstnancům nové vhodné zaměstnání. V těchto případech výpovědní doba skončí teprve tehdy, až zaměstnavatel tuto povinnost splní, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak.

2. Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době:

* v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz, pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal nebo nezpůsobil v opilosti, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od povolení lázeňského léčení až do dne jejich ukončení (při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o šest měsíců po propuštění z ústavního ošetřování),

* při povolání ke službě v ozbrojených silách ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz nebo kdy byla uveřejněna vyhláška obsahující hromadný povolávací rozkaz, až do uplynutí dvou týdnů po jeho propuštění takové služby (to platí obdobně v i případě civilní služby),

* v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

* v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec trvale pečují alespoň o jedno dítě mladší než tři roky,

* v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Zákaz výpovědi se však nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci:

* pro organizační změny uvedené v paragrafu 46 odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce, při výpovědi pro nadbytečnost podle paragrafu 46 odst. 1 písm. c) ale zůstává zákaz výpovědi zachován;

* z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, například byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok anebo porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem. Nesmí ovšem jít o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou žena je oprávněna čerpat mateřskou dovolenou;

* pro jiné porušení pracovní kázně (podle paragrafu 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce), pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni nebo o zaměstnankyni anebo zaměstnance, kteří trvale pečují o dítě mladší než tři roky.

Když dostal zaměstnanec výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v této době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Výpovědní doba se tedy prodlužuje, když ochranná doba přesahuje délku výpovědní doby. Jestliže například zaměstnanec v prvním měsíci dvouměsíční výpovědní doby na dva týdny onemocní, nemá jeho nemoc vliv na délku výpovědní doby. Naopak, pokud jeho pracovní neschopnost přesáhne konec výpovědní doby, výpovědní doba se prodlouží o ochranou dobu.

3. Pokud byla dána zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnanci v době čerpání rodičovské dovolené výpověď z důvodu, pro který lze jinak zrušit pracovní poměr okamžitě, ještě před nástupem mateřské (rodičovské) dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou.

4. Pracovní poměr hromadně propuštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí třiceti dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce, pokud zaměstnanec neprohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To však neplatí, byl-li na zaměstnavatele prohlášen konkurz nebo povoleno vyrovnání.

Naopak kratší je výpovědní doba v případě vedlejšího pracovního poměru (a dohody o pracovní činnosti). Výpovědí může rozvázat vedlejší pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpovědní doba činí 15 dnů a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena. Dohodu o pracovní činnosti lze zrušit výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla písemná výpověď doručena.

Související