Zjednodušuje nový zákoník práce pravidla pro uzavírání dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr?

Zaměstnavatel může se zaměstnancem, zvláště pak s brigádníkem, sjednat pracovní smlouvu a přijmout jej do pracovního poměru nebo s ním uzavřít jednu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr - dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti. Dohoda o provedení práce má jednorázový charakter (obvykle jde o splnění ojedinělého, nárazového úkolu), zatímco dohoda o pracovní činnosti může být uzavřena i na delší dobu, a to jak určitou, tak neurčitou. Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 150 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. (Dochází ke zvýšení dosavadního limitu 100 hodin na 150 pracovních hodin.)

Mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem může být tedy sjednáno i několik dohod o provedení práce v jednom kalendářním roce, třeba opakovaně, ovšem rozsah práce v nich dohromady (celkově) nesmí přesáhnout 150 hodin za kalendářní rok. Dohoda o provedení práce může být uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, např. na dobu jednoho roku. Počet odpracovaných hodin však nesmí být vyšší než 150.

Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 150 hodin. Může být samozřejmě sjednána i na větší objem práce než 150 hodin za rok. Je však uloženo obdobně jako doposud jiné omezení: Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Pracovní úvazek může být oproti pracovnímu poměru tedy nejvýše poloviční. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Jaké obsahové náležitosti dohody o provedení práce a o pracovní činnosti předpisuje zákoník práce?

U dohody o provedení práce žádné, nadto není předepsána ani písemná forma dohody. Zákoník práce se tak v podstatě už vůbec nezabývá formálními náležitostmi dohody o provedení práce. Dohodu o provedení práce lze uzavřít ústně i písemně. Přesto musím doporučit, aby dohoda o provedení práce byla sjednávána v písemné formě a obsahovala i v budoucnu přinejmenším náležitosti, které předepisovala dřívější právní úprava (viz § 236 odst. 2 minulého zákoníku práce), tedy: vymezení pracovního úkolu, sjednanou odměnu, dobu, v níž má být pracovní úkol proveden, popřípadě předpokládaný rozsah práce, pokud nevyplývá přímo z vymezení pracovního úkolu. Dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel se zaměstnancem povinen uzavřít písemně, jinak je neplatná; jedno vyhotovení této dohody je povinen vydat zaměstnanci. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny: sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá.

Musí být v dohodě o pracovní činnosti stanovena také výše odměny?

Podstatnou (povinnou) náležitostí dohody o pracovní činnosti tedy už, na rozdíl od dřívější právní úpravy, není sjednaná odměna. Alespoň to lze dovodit z ust. § 76 odst. 5 zákoníku práce, i když současně již zmíněný § 138 uvádí, že výše odměny z dohody o pracovní činnosti a podmínky pro její poskytování se sjednávají v této dohodě. A toto ustanovení navíc (ve smyslu ust. § 363 odst. 2) patří mezi ta, od nichž se účastníci pracovně-právních vztahů nemohou odchýlit. To však podle mého názoru pouze znamená, že nelze smluvně (tedy ve dvoustranném právním aktu) sjednat, že výši odměny jednostranně určuje zaměstnavatel, ačkoliv nebude-li výše odměny (nebo způsob jejího určení) vůbec sjednána, zaměstnavateli (při naplnění dalších pravidel zákoníku práce) nic jiného nezbude, než aby odměnu určil jednostranně. To (tedy možnost absence ujednání o výši odměny v dohodě) souvisí s tím, že na odměňování podle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se podle dřívější právní úpravy nevztahovaly předpisy o minimální mzdě. Výše odměny proto musela být dříve v dohodách (tedy jak dohodě o pracovní činnosti, tak i v dohodě o provedení práce) uvedena. Odměna mohla být jak nižší, tak vyšší než minimální mzda.

Výše odměny bude i nadále smluvní záležitostí, věcí dohody zaměstnavatele a zaměstnance, ale zaměstnavatel bude muset respektovat sazby minimální mzdy. Ačkoliv tedy podle mého názoru výše odměny nemusí být v dohodě stanovena, doporučujeme, aby i nadále byla v dohodách uváděna.

Přestože nový zákoník práce, stejně jako ten dřívější, neuvádí, že je v dohodě o pracovní činnosti nutno sjednat místo výkonu práce, doporučuji, aby bylo rovněž určeno, a to podobným způsobem jako v pracovní smlouvě.
Nový zákoník práce nově dále umožňuje, aby bylo v dohodě o pracovní činnosti sjednáno právo zaměstnance na dovolenou, popřípadě jiné důležité osobní překážky v práci zaměstnance.

Dohody o pracovní činnosti lze uzavírat buď na dobu určitou, nebo neurčitou. Při dohodách uzavíraných na dobu určitou lze dobu jejich trvání vymezit obdobným způsobem jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, popřípadě pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou.
V dohodě o pracovní činnosti musí být stanovena pracovní doba. Je tomu tak proto, že v případě pracovní neschopnosti zaměstnance, který pracuje podle této dohody, bude zaměstnavatel povinen poskytovat za prvních 14 kalendářních dnů této pracovní neschopnosti náhradu mzdy (pokud budou splněny podmínky pro účast na nemocenském pojištění). V dohodě však nemusí být uveden rozvrh pracovní doby.

Richard W. FETTER

R. W. Fetter se zabývá hlavně pracovním právem.
Připomíná: Dohodu o provedení práce lze uzavírat až na 150 hodin za kalendářní rok, dohodu o pracovní činnosti až na poloviční pracovní úvazek.

Související