Stále více společností reaguje na propad zakázek omezováním pracovní doby, snižováním mezd a v nejzazších případech i propouštěním zaměstnanců. Po první velké vlně propouštění na přelomu roku se očekává další pokračování v létě.
O práci mají proto v posledních měsících postaráno personalisté. I oni ale stejně jako většina laiků, ať už jde o firemní management nebo samotné zaměstnance, při vyslovení hesla "hromadné propuštění" znejistí. Jde o jakýsi další výpovědní důvod? Nebo zvlášť upravený postup zaměstnavatele v situaci, kdy z organizačních důvodů dochází k ukončení pracovních poměrů většího počtu lidí?
Na následujících stránkách vás proto seznámíme s tím, co hromadné propouštění znamená, jaké s sebou přináší povinnosti pro firmy a jak na ně mohou reagovat zaměstnanci.
Protože jde o krajní, administrativně a v řadě případů i finančně náročné řešení, které současně představuje největší zásah do života zaměstnanců, nabídneme vám i alternativy, které místo propouštění nabízí současný zákoník práce. Ať už jde o omezení pracovní doby, úspory v rámci mezd či některé z dalších možností.

Hromadné propouštění
O hromadném propouštění je na místě mluvit ve chvíli, kdy v období třiceti kalendářních dnů dojde ke skončení určitého počtu pracovních poměrů na základě výpovědí z takzvaných organizačních důvodů. Co si můžete představit pod obecným pojmem organizační důvody? Zákoník práce toto souhrnné označení používá pro zrušení či přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, dále také pro nadbytečnost zaměstnance kvůli přijatým organizačním opatřením a restrukturalizačním změnám. Při listování zákoníkem práce úpravu hromadného propouštění najdete v paragrafech 62-64.
Především personalisté musejí mít stále na paměti, že výpověď z pracovního poměru a ochrana zaměstnance je z hlediska práva koncipována na individuální úrovni a je poskytována každému zaměstnanci zvlášť. Ustanovení upravující hromadné propouštění zde vystupují navíc a poskytují ochranu celé skupině zaměstnanců.
Na jiné způsoby ukončení pracovního poměru, tedy na zrušení pracovního poměru ve zkušební době, uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou, okamžité zrušení pracovního poměru, smrt zaměstnance a na automatické ukončení pracovního poměru cizince se právní úprava hromadného propouštění nepoužije.

Na velikosti záleží
Kolik výpovědí je ale třeba, aby se jednalo o hromadné propouštění? U firmy, kde pracuje dvacet až sto zaměstnanců, postačí deset výpovědí. U společnosti se sto jedna až třemi sty zaměstnanci je zapotřebí vypovědět nejméně deset procent pracovních poměrů a pokud vaše firma má více než tři stovky zaměstnanců je třeba, aby výpověď obdrželo alespoň třicet z nich.
Určité výhody požívají menší společnosti do dvaceti zaměstnanců, protože ustanovení zákoníku práce o hromadném propouštění se na ně nevztahují.
Nezapomeňte, že když dáte výpověď z organizačních důvodů alespoň pěti zaměstnancům, musíte do celkového počtu započítat i ty pracovníky, jejichž pracovní poměr byl v daném období ukončen dohodou z organizačních důvodů.
Pro stanovení celkového počtu zaměstnanců, na základě něhož se zjišťuje počet výpovědí, které vás přimějí postupovat podle ustanovení o hromadném propouštění, bude rozhodující aktuální stav zaměstnanců ke dni před podáním výpovědi prvnímu zaměstnanci. Nikoliv až ke dni uplynutí výpovědní doby.
Zaměstnanci, kteří se rozhodnou ukončit pracovní poměr výpovědí, dohodou či jiným způsobem sami, se do celkového počtu propouštěných nezapočítávají. Stejně jako zaměstnanci, s nimiž byl pracovní poměr ukončen z jiných než organizačních důvodů.
Jiné kritériumpro naplnění hromadného propouštění než počet zaměstnanců zákoník práce nezná. Nerozlišuje například mezi zaměstnavateli vykonávajícími různé druhy činností a nevylučuje některé z nich ze své působnosti. Ustanovení o hromadném propouštění se proto týkají společností působících jak třeba v potravinářském průmyslu, tak například v hutnictví.

Chránění zaměstnanci
Ustanovení o hromadném propouštění platí pro všechny pracovníky, s nimiž máte uzavřenu pracovní smlouvu. Naopak lidí, kteří pro vás vykonávají práci na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti, stejně jako vyslaných agenturních zaměstnanců se tato zvláštní ochrana netýká.
Jak budete přistupovat ke spolupracovníkům, kteří pro vaši firmu pracují na základě živnostenského či jiného oprávnění jako osoby samostatně výdělečně činné? Rozhodující je faktická povaha vztahů mezi vámi. Některé takové vztahy mohou být kvalifikovány jako zastřený pracovní poměr a těmto spolupracovníkům-zaměstnancům pak přísluší stejná ochrana jako zaměstnancům, se kterými byla řádně uzavřena písemná pracovní smlouva.

Postup zaměstnavatele krok za krokem
Už jsme upozornili na to, že oproti běžnému ukončování pracovních poměrů vám zákoník práce ukládá v souvislosti s hromadným propouštěním řadu zvláštních povinností jak vůči jednotlivým zaměstnancům, respektive jejich zástupcům (nejčastěji odborovým organizacím), tak vůči úřadu práce. Co všechno tedy postupně musíte udělat a na co nesmíte zapomenout?

Písemná informace zaměstnancům
Nejpozději třicet dnů před dáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům musíte o tomto záměru informovat zaměstnance, jichž se hromadné propouštění bude týkat, respektive jejich zástupce (odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců). Učiní tak buď váš statutární orgán, nebo osoba k tomu pověřená. Důležitá připomínka: informaci je nutné poskytnout v písemné formě. Přezkoumejte i finanční otázku. Zaměstnanec má v případě výpovědi z pracovního poměru z organizačních důvodů nebo při uzavření dohody o ukončení pracovního poměru z těchto důvodů nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku jeho průměrného výdělku. Zaměstnavatel mu může, a v případech, kdy tak stanoví kolektivní či pracovní smlouva nebo vnitřní předpis, dokonce musí poskytnout i vyšší odstupné.
Co všechno musíte v informaci o záměru přistoupit k hromadnému propouštění uvést:
- důvody hromadného propouštění,
- počet a profesní složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
- počet a profesní složení všech zaměstnanců, kteří jsou ve společnosti zaměstnáni,
- dobu, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,
- hlediska navržená pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
- odstupné, popřípadě další práva propuštěných zaměstnanců.
Stává se, že ve firmě probíhají organizační změny spojené s propouštěním zaměstnanců v několika fázích. Pokud předpokládáte, že bude propouštěn větší počet zaměstnanců, doporučujeme vám, abyste splnili veškeré zákonné povinnosti již při prvních propouštěních. V opačném případě se vystavujete hrozbě, že vám inspektorát práce kvůli jejich nesplnění uloží pokutu, jejíž výše může dosáhnout až 300 tisíc korun.

Jednání se zaměstnanci
Když jste zaměstnancům či jejich zástupcům poskytli zákonem stanovené informace, musíte zahájit jednání o zmírnění nepříznivých důsledků hromadného propuštění. Jednejte o možnosti zařadit zaměstnance nebo alespoň některé z nich na jiná svá pracoviště.
Pracovní poměry nesmíte vypovědět během, nebo dokonce již při zahájení jednání. Zákoník práce výslovně vyžaduje, abyste vzali stanoviska zaměstnanců k hromadnému propouštění v úvahu před tím, než k němu přikročíte. Je však třeba upozornit na to, že nejste stanovisky zaměstnanců vázáni.

Informace úřadu práce
V obdobném rozsahu, v němž jste informovali své zaměstnance, respektive jejich zástupce, musíte informovat také úřad práce. V rámci informačního dopisu také oznamte, že došlo k zahájení jednání se zaměstnanci, respektive jejich zástupci . Kopii informace je třeba předat jednotlivým zaměstnancům či jejich zástupcům.
Úřadu práce nepřísluší do rozhodování zaměstnavatele jakýmkoliv způsobem zasahovat a bere tuto informaci pouze na vědomí.
Protože zákon nestanoví, který úřad práce je v těchto případech místně příslušným, můžete svoji informační povinnost splnit vůči kterémkoliv úřadu práce podle své volby. Ministerstvo práce a sociálních věcí však na svých internetových stránkách doporučuje, aby bylo hlášení provedeno na tom úřadu práce, v jehož územním obvodu zaměstnanec vykonává práci.

Předání výpovědi
Došlo-li ke splnění informační povinnosti jak vůči zaměstnancům, tak vůči úřadu práce a výsledky jednání nezměnily nic na vašem rozhodnutí hromadně propouštět, může dojít k předání výpovědi.
Výpovědní doba je i v případě hromadného propouštění dvouměsíční. Případné prodloužení, nikoliv však zkrácení výpovědní doby může vyplývat z odlišného ujednání mezi vámi a zaměstnancem zakotveného například v pracovní smlouvě, v jejím dodatku či jiné dohodě. Je proto důležité, abyste zkontrolovali, zda nebudou v případech některých zaměstnanců aplikovány delší výpovědní doby. Výpovědní doba běží každému zaměstnanci samostatně od prvního dne měsíce následujícího po doručení výpovědi.
Také skončení výpovědní doby, tedy i pracovního poměru posuďte u každého zaměstnance zvlášť.
Kapitolou samo o sobě bývá doručení výpovědi zaměstnanci. Zákoník práce vyjmenovává jednotlivé možné způsoby doručení výpovědi a stanoví pro ně i přesný postup. Jinak, než je zakotveno v zákoníku práce, doručovat nelze. Při doručování je třeba dbát všech zákonných povinností a dodržet stanovený postup. Výpověď musíte svému zaměstnanci doručovat do vlastních rukou, a to zejména osobně přímým předáním nebo poštou. Pokud zaměstnanec odmítne od poštovního doručovatele výpověď převzít, či není vůbec zastižen, mohou nastat komplikace. Doporučujeme proto, pokud to je možné, doručovat zaměstnanci výpověď osobně.

Druhá informace úřadu práce
Po skončení jednání se zaměstnanci musíte s výsledkem písemně seznámit úřad práce. Informujte ho o svém rozhodnutí hromadně propouštět a uveďte jejich celkový počet a počet a profesní složení těch, jichž se hromadné propouštění týká. Na integrovaném portálu ministerstva práce a sociálních věcí najdete formulář hlášení o hromadném propouštění (http://portal.mpsv.cz/sz/local/ab_info/hromadne_propousteni). Jeho použitím zároveň zajistíte, že neopominete uvést žádný z požadovaných údajů.
Informace doručte na úřad práce alespoň třicet dnů před tím, než má pracovní poměr hromadně propuštěného zaměstnance skončit. V opačném případě hrozí prodloužení výpovědní doby zaměstnance. Protože jsou s doručením hlášení o hromadném propouštění spojeny závažné právní důsledky, vyžaduje zde zákon výslovně, aby zaměstnavatel byl schopen doručení této informace úřadu práce prokázat. Jinak řečeno: pošlete hlášení doporučeně nebo je odneste na úřad práce osobně a nechte si jeho přijetí potvrdit na kopii hlášení.
Povinnost informovat úřad práce nemohou převzít jiné subjekty, například odborová organizace, rada zaměstnanců či jednotliví zaměstnanci.
O tom, že došlo k informování úřadu práce, musíte opět vyrozumět zaměstnance, kterých se hromadné propouštění bude týkat. Sdělte jim datum doručení písemné zprávy úřadu práce, neboť tato skutečnost má vliv na délku trvání pracovního poměru. Zaměstnanci nebo jejich zástupci se mohou k vaší zprávě samostatně vyjádřit. Obsah a rozsah tohoto vyjádření není zákoníkem práce stanoven. Zároveň i zde platí, že toto vyjádření není způsobilé vaše rozhodnutí zvrátit.
Jak už bylo zmíněno, spojuje zákoník práce s doručením hlášení o hromadném propouštění zvláštní následky. Platí, že pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí třiceti dnů od doručení písemné zprávy úřadu práce, pokud zaměstnanec neprohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Zaměstnanec a hromadné propouštění
Zaměstnanci je při hromadném propouštění poskytována zvláštní ochrana, která spočívá jak v jeho aktivním zapojení do rozhodovacího procesu, tak v provázání možnosti skončit pracovní poměr se splněním informační povinnosti zaměstnavatele.

Návrhy řešení
V rámci jednání mezi zaměstnanci a vedením společnosti mohou pracovníci předkládat návrhy na opatření, pomocí nichž by bylo možné hromadnému propouštění zabránit nebo je omezit a zmírnit jeho nepříznivé dopady. Co přichází v úvahu? Například návrhy na flexibilní úpravu pracovní doby, zavedení částečné nezaměstnanosti nebo úpravy mzdové politiky a podobně. Jednotlivým alternativám se dále budeme věnovat podrobněji.

Právo na informace a soudní ochranu
Zaměstnanec nemůže s ohledem na svůj pouze poradní hlas v informačním procesu zabránit vašemu rozhodnutí přistoupit k hromadnému propouštění. Je však vaší povinností, abyste mu v rámci povinného projednání vedle zákonem stanovených informací, jak jsme o nich už psali, poskytli i další údaje, pokud o ně požádá. Zároveň má zaměstnanec nárok na odůvodnění odpovědí ke svým stanoviskům.
Když nedostojíte svým zákonným povinnostem, může zaměstnanec zvážit podání podnětu inspektorátu práce k provedení šetření. Inspektorát práce by vám mohl uložit pokutu až do 300 tisíc korun.
Zaměstnanec samozřejmě může také napadnout výpověď z pracovního poměru jako takovou pro její neplatnost u soudu. Namítat může zejména skutečnost, že na straně zaměstnavatele nejsou splněny podmínky pro uplatnění konkrétního výpovědního důvodu, tedy že výpovědní důvod zde není dán.
Žalobu však musí podat ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.
Zaměstnanec, jehož pracovní poměr skončil, se může obrátit na úřad práce s žádostí o zprostředkování zaměstnání. Bude zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání a úřad práce mu pak bude při splnění ostatních zákonem stanovených podmínek poskytovat podporu v nezaměstnanosti. Základní podmínkou pro obdržení podpory v nezaměstnanosti je získání doby zakládající důchodové pojištění v délce alespoň dvanácti měsíců v posledních třech letech před podáním žádosti o zprostředkování zaměstnání.

Omezení práce
Po přečtení předchozího textu je zřejmé, že hromadné propouštění je pro zaměstnavatele z administrativního hlediska velmi náročnou a pro zaměstnanace nejcitlivější možností, jak se společnost může vyrovnat s poklesem poptávky, respektive nedostatkem práce pro svůj personál. Existují však další možnosti, jak ušetřit a zároveň se nezbavit zaškolených profesionálů.

Převedení na jinou práci
První ze zákonem předvídaných možností je převedení na jinou práci. Ideálním řešením je změna úkolů a pracovních povinností vašeho zaměstnance v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Pak není třeba měnit pracovní smlouvu, jen v jejím rámci nově upravíte povinnosti a úkoly vašeho zaměstnance. Přidělíte mu nové úkoly, které původně nebyly sjednány, ale lze je podřadit pod sjednaný druh práce.
Častěji v současné situaci ale budete převádět své podřízené na zcela jiný druh práce, přičemž dojde ke změně jejich pracovní pozice. Když to je možné, měli byste zaměstnance přednostně převést na jinou práci v rámci sjednaného druhu práce. Když to nelze, při dodržení zákonem stanovených podmínek převeďte zaměstnance i na jiný než sjednaný druh práce.
Převažující část důvodů, kdy jste oprávněni, či dokonce povinni své zaměstnance převést na jinou práci, spočívá v jejich zdravotním stavu. Pokud jde o provozní potíže, zná zákon jako důvody převedení zaměstnance na jinou práci pouze prostoj a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostní vlivy.
Oproti dlouhodobějšímu poklesu odbytu zboží se jedná o jednorázové důvody, které obvykle poměrně rychle pominou. Jelikož však tyto důvody neřeší pokles v množství práce, kterou jste schopni svým pracovníkům přidělovat, nebudeme se jimi podrobněji zabývat.
Snížení objemu zakázek nepatří mezi zákonné důvody k převedení zaměstnance na jinou práci. Kvůli nedostatku práce tedy na zaměstnance jednostranně převést na jinou práci nesmíte. Když máte v době malého odbytu svých výrobků či služeb jinou vhodnou práci, která spadá do druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, nařiďte zaměstnanci výkon této práce.
Když ale můžete nabídnout pouze jinou pracovní pozici a jiný druh práce, musíte se se zaměstnancem na této změně dohodnout, byť by šlo jen o změnu dočasnou. Když se nedohodnete a pro zaměstnance nemáte práci v rámci sjednaného druhu práce, jde o překážku v práci na vaší straně. Zaměstnanci pak náleží náhrada mzdy ve výši jeho průměrného měsíčního výdělku.
Když převedete svého zaměstnance na jinou práci, aniž by byly splněny zákonné podmínky, jde se o neplatný právní úkon. Když váš zaměstnanec odmítne vykonávat práci, na kterou byl neplatně převeden, nedopouští se porušení svých pracovních povinností a nemůže být žádným způsobem sankcionován. Naopak mu náleží náhrada mzdy v plné výši, jelikož vy porušujete svou povinnost přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu sjednaném v pracovní smlouvě.

Hromadné čerpání dovolené
Hromadné čerpání dovolené můžete nařídit výlučně z takzvaných provozních důvodů. Provozem je nutné chápat plnění úkolů nebo činnosti zaměstnavatele, a to zejména úkolů, které souvisejí se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb, a jiné obdobné činnosti, které zaměstnavatel provádí vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Zákon přitom neukládá, že se hromadné čerpání dovolené musí týkat všech zaměstnanců.
Když u vás fungují odbory, je nařízení hromadného čerpání dovolené podmíněno jejich souhlasem.
Hromadné čerpání dovolené všem, popřípadě určité skupině zaměstnanců, smíte nařídit nejvýše v délce dvou týdnů.
Dalším předpokladem pochopitelně je, že zaměstnanci, kterému takto hodláte hromadné čerpání dovolené nařídit, již právo na dovolenou na zotavenou v příslušném rozsahu vzniklo, tedy odpracoval příslušný počet dní, nebo lze předpokládat, že potřebný počet dní v daném kalendářním roce odpracuje. Pokud tomu tak není, musíte mu přidělovat práci ve sjednaném rozsahu, jinak jde o překážku v práci na vaší straně. Za tu zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši odpovídající stu procentům jeho průměrného měsíčního výdělku, a tato překážka v práci je považována za výkon práce.
Není ale vyloučeno, abyste se se svým zaměstnancem dohodli na poskytnutí neplaceného volna (pracovního volna bez náhrady mzdy). Vždy ale budete potřebovat souhlas každého jednotlivého zaměstnance, kterého se to týká.
I při hromadném čerpání dovolené platí obecné zásady týkající se nařizování a čerpání dovolené. To mimo jiné znamená, že musíte zaměstnancům termín hromadného čerpání dovolené oznámit alespoň dva týdny předem, pokud se se zaměstnancem nedohodnete na kratší době.
V žádném případě není možné, a je tedy protiprávním jednáním, pokud společnost zpětně nutí zaměstnance, aby si dny, kdy nepracovali kvůli nedostatku zakázek, zpětně nahlásili jako dny dovolené.

Kratší pracovní doba
Další možností, jak ušetřit na mzdách, je zavedení takzvaně kratší pracovní doby, tj. doby kratší než je zákonem stanovená (maximální) délka týdenní pracovní doby, která obvykle činí 40 hodin.
Její zavedení opět vyžaduje uzavření dohody mezi zaměstnancem a vámi. Tato dohoda může být uzavřena jak při založení pracovního poměru, tedy nejčastěji při podpisu pracovní smlouvy, tak také v jeho průběhu, například uzavřením dodatku k pracovní smlouvě nebo uzavřením jiné dohody či schválením žádosti zaměstnance.
Zásadně platí, že zaměstnanec nemá na sjednání kratší pracovní doby právní nárok. Výjimkou jsou případy, kdy o kratší pracovní dobu požádá zaměstnanec pečující o dítě mladší patnácti let či těhotná zaměstnankyně. Potom musíte žádosti vyhovět, ledaže vám brání závažné provozní důvody. Vážným provozním důvodem není skutečnost, že by zaměstnavatel vyhověním žádosti vytvořil precedens, který by využily jiné zaměstnankyně či zaměstnanci. Když této žádosti nevyhovíte, aniž by vám v tom bránily závažné provozní důvody, opět se vystavujete sankci až 300 tisíc korun.
Specifika kratší pracovní doby spočívají jednak v úpravě mzdy a dále v rozdílné úpravě práce přesčas a přestávek v práci na jídlo a oddech. Při kratší pracovní době zaměstnanci náleží přiměřeně snížená mzda odpovídající zkrácení pracovní doby. Práci přesčas nelze zaměstnanci pracujícímu v režimu kratší pracovní doby na rozdíl od zaměstnance pracujícího po stanovenou pracovní dobu jednostranně nařídit. Vždy je nutný jeho souhlas.
Za práci přesčas je navíc u zaměstnance pracujícího v režimu kratší pracovní doby považována až doba nad stanovenou týdenní pracovní dobu (tedy obvykle nad 40 hodin týdně). Teprve při překročení této hranice náleží zaměstnanci příplatek za práci přesčas, popřípadě s jeho souhlasem pracovní volno.
Kratší pracovní doba může být sjednána pro různé druhy rozvržení pracovní doby - jak pro rovnoměrné rozvržení, tak rovněž pro pružné či nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, včetně konta pracovní doby.
V praxi bývá kratší pracovní doba chybně zaměňována s takzvanou zkrácenou pracovní dobou. Zkrácená pracovní doba je však zákonným, tedy povinným zkrácením zohledňujícím zejména vysokou namáhavost a podstatně ztížené pracovní podmínky u některých prací. Na rozdíl od kratší pracovní doby náleží zaměstnancům pracujících v režimu zkrácené pracovní doby plná, nesnížená mzda.
Kratší pracovní doba může být realizována rovněž formou takzvaného job-sharingu, kdy se dva nebo více zaměstnanců s kratší pracovní dobou dělí o jednu pracovní pozici. Rozdělení pracovní doby je v takovém případě na zaměstnancích, kteří se dohodnou, jak a kdy se budou v práci střídat.

Konto pracovní doby
Opravdu pružně a operativně reagovat na výkyvy v odbytu zboží či služeb vám umožní konto pracovní doby. Jde o zvláštní způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby.
Zavedení konta pracovní doby je vhodné tehdy, pokud ve vaší společnosti dochází k větším výkyvům objemu zakázek, a tím i množství práce, kterou můžete přidělovat svým zaměstnancům. Řeší problémy těch firem, které v určitých týdnech mají zakázek málo a zaměstnance platí, aniž by pro ně vykonávali práci ve stanoveném objemu. V jiných týdnech je naproti tomu práce tolik, že zaměstnanci zůstávají v práci přesčas a firmy jim musejí hradit příplatek za práci přesčas, popřípadě poskytnout náhradní volno.
Abyste ale mohli zavést konto pracovní doby, musíte se náležitě připravit, respektive musíte provést kroky nezbytné dle zákona k jeho zavedení.

Krok č. 1: Uzavření kolektivní smlouvy nebo vydání vnitřního předpisu
Nejprve se musíte formou kolektivní smlouvy dohodnout na jeho zavedení s odborovou organizací, když u vás působí. Když u vás odborová organizace není činná, musíte vydat vnitřní předpis.

Krok č. 2: Evidenční povinnosti
Dále musíte rozvrhnout zaměstnanci písemně pracovní dobu a samozřejmě ho s tímto rozvržením seznámit, zřídit účet pracovní doby a účet mzdy každého zaměstnance, určit délku vyrovnávacího období, a poskytovat zaměstnanci ve vyrovnávacím období za jednotlivé kalendářní měsíce mzdu ve stálé měsíční výši. Nejméně však budete vyplácet 80 procent průměrného výdělku každého zaměstnance.
Rozvrh práce musíte vydat na celé zvolené vyrovnávací období (až na období 26 týdnů, respektive 52 týdnů, je-li tak sjednáno v kolektivní smlouvě). Vydaný rozvrh práce můžete následně měnit, změněný rozvrh však musí být vydán na nejméně čtyřtýdenní období. S jeho změnou musíte zaměstnance seznámit vždy nejméně jeden týden předem. Můžete se samozřejmě dohodnout na kratší době pro seznámení.
Rozvrh práce není nedotknutelný. I když rozvrhnete pracovní dobu zaměstnance v určitém množství, můžete v jednotlivých dnech a týdnech toto rozvržení měnit dle aktuální potřeby. Pokud tedy určitý den zjistíte, že nemáte pro zaměstnance dostatek práce, pošlete ho domů. Bez toho, že by byla naplněna podmínka překážky v práci na straně zaměstnavatele a aniž byste byli nuceni hradit zaměstnanci náhradu mzdy v plné výši.
Naproti tomu, když je práce v jednotlivých týdnech více, nejste svázáni limity práce přesčas a můžete zaměstnanci nařídit směnu až v délce dvanácti hodin denně. Když bude tato práce vyrovnána nedostatkem práce v jiných týdnech tak, že zaměstnanec za vyrovnací období v průměru neodpracuje více hodin, než byla jeho stanovená týdenní pracovní doba, nebude se ani jednat o přesčasovou práci. Pro účely dovolené, nemocenské a podobně se za pracovní dny jednotlivého zaměstnance považují ty dny, které byly uvedeny jako jeho pracovní dny v rozvrhu pracovní doby.
Na účtu pracovní doby je evidována stanovená týdenní pracovní doba každého zaměstnance, rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny, včetně začátku a konce směny a odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.
Pro zaměstnavatele to nese administrativní povinosti. Musíte každý týden vykazovat rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou každého jednotlivého zaměstnance. Může tak tedy docházet jak k práci nad rámec stanovené pracovní doby, tak k práci nedosahující rozsahu stanovené pracovní doby.
Na účtu mzdy se vykazuje stálá mzda zaměstnance a dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo dle skutečně odpracované pracovní doby.
Stálá mzda se vypočte z průměrné mzdy zaměstnance za uplynulých dvanáct po sobě jdoucích kalendářních měsíců. Jde o výjimku z obvyklého výpočtu průměrného výdělku, který se ve většině ostatních případů počítá za předchozí kalendářní čtvrtletí.
Stálá mzda musí činit nejméně osmdesát procent takto zjištěné průměrné mzdy vašeho zaměstnance, nesmí však nikdy být nižší než minimální či zaručená mzda. Zaměstnanec obdrží stálou mzdu bez ohledu na to, kolik práce v daném měsíci skutečně odpracoval.
Na konci vyrovnávacího období, které může být stanoveno nejvýše na 26 týdnů, pokud je konto zavedeno vnitřním předpisem, respektive 52 týdnů, pokud je tak stanoveno kolektivní smlouvou, musí dojít k vyúčtování rozdílu mezi celkovou stanovenou a odpracovanou pracovní dobou, a tím tedy i mezi poskytnutou stálou mzdou a mzdou, na kterou zaměstnanci vznikl nárok. To obdobně platí při skončení pracovního poměru zaměstnance.
Pokud souhrn práva na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce je vyšší než součet vyplacených stálých mezd, musíte zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit.
V opačném případě, tedy pokud zaměstnanec odpracoval nižší než stanovený počet hodin a nárok na dosaženou mzdu je nižší než výše stálé mzdy, ale nemá zaměstnanec povinnost vám tento rozdíl vrátit.
Prací přesčas je v případě konta pracovní doby až práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu vynásobenou počtem týdnů vyrovnávacího období. Vhodnou organizací pracovní doby zaměstnanců v návaznosti na vaše aktuální provozní potřeby lze počet hodin práce přesčas značně omezit. Můžete o dobu strávenou výkonem práce nad stanovenou pracovní dobu v určitém týdnu jednostranně zkrátit pracovní dobu v některém z následujících pracovních týdnů, čímž k práci přesčas vůbec nemusí dojít.
I když se na první pohled může zdát zavedení kont pracovní doby nevýhodné pro zaměstnance, neboť jim upírá jedno z jejich základních práv, a to právo na to, aby jim zaměstnavatel přiděloval práci ve sjednaném rozsahu, přináší zavedení kont pracovní doby nesporné výhody i pro ně.
Nejpodstatnější z nich je zajištění větší stálosti pracovního poměru, kdy při poklesu zakázek a nedostatku práce není zaměstnavatel nucen přistoupit k propouštění, nýbrž může na tyto výkyvy pružně reagovat. Nadto zaměstnanec nemusí být nucen zůstávat při nedostatku práce na svém pracovišti po celou svou pracovní dobu, je přitom chráněn zákonem stanovenou minimální výší stálé mzdy, která nikdy nemůže klesnout pod vymezenou hranici.

Částečná nezaměstnanost
Když nemůžete přidělovat svým zaměstnancům práci kvůli snížení odbytu zboží či omezení poptávky po poskytovaných službách, je další možností, jak se vyhnout hromadnému propouštění, zavedení částečné nezaměstnanosti.
Není možné ji uplatnit u zaměstnavatelů veřejného sektoru, tedy státu, územně samosprávních celků, státních fondů, příspěvkových organizací a školských právnických osob zřízených státem.
Zákon vám umožňuje, abyste snížili náhradu mzdy, kterou váš zaměstnanec obdrží, až na šedesát procent jeho průměrného výdělku. Náhrada mzdy přísluší zaměstnanci pochopitelně pouze ve dnech, kdy mu nepřidělujete práci. Ve dnech, kdy zaměstnanec práci vykonává, přísluší mu mzda v plné výši, a to včetně všech příplatků, pokud jsou u zaměstnance splněny podmínky pro vznik nároku na ně.
Zákon rozlišuje dvě formy, jakým způsobem můžete ve firmě částečnou nezaměstnanost zavést.
Když jsou u vás zřízeny odbory, vyžaduje zákon k zavedení částečné nezaměstnanosti dohodu s odborovou organizací. V ní upravíte pouze výši náhrady mzdy. Rozhodnutí o tom, že jsou dány podmínky pro částečnou nezaměstnanost a po jakou dobu, náleží výlučně vám, jakožto zaměstnavatelům. Náhrada mzdy může být s odborovou organizací sjednána ve výši šedesáti procent průměrné měsíční mzdy nebo vyšší. Dohoda s odborovou organizací může být uzavřena jednorázově ad hoc nebo i generálně pro budoucí případy, když ve vaší firmě budou splněny zákonné podmínky vzniku částečné nezaměstnanosti.
Pokud odbory zřízeny nemáte, čeká vás cesta na příslušný úřad práce. Musíte před zavedením částečné nezaměstnanosti podat žádost.
Úřad práce přitom na rozdíl od odborové organizace rozhoduje výlučně o tom, zda jsou splněny podmínky částečné nezaměstnanosti, a to na základě podkladů a informací, které mu za tímto účelem musíte poskytnout. Úřadu práce nepřísluší rozhodovat o výši náhrady mzdy, ta činí ze zákona šedesát procent. Vám samozřejmě však nic nebrání, abyste svým zaměstnancům poskytovali náhradu vyšší.
Úřad práce omezí poskytování snížené náhrady mzdy časově, nejdéle na jeden rok; obvykle však bývá toto období kratší (čtyři až šest měsíců).
Máte-li více provozoven na různých místech v České republice a má-li se týkat částečná nezaměstnanost všech těchto provozoven, musíte žádat u všech úřadů práce, v jejichž obvodu se tyto provozovny nacházejí.

Pracovní poměr na dobu určitou
Nejistotu ohledně objemu budoucích zakázek můžete řešit také uzavíráním nových pracovních poměrů jen na dobu určitou.
Obecně platí, že pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky pracovněprávního vztahu nesmí přesáhnout v souhrnu dva roky, ledaže by byly splněny zákonné podmínky pro výjimky z tohoto omezení.
Těmi jsou například situace, je-li zaměstnanec přijímán jako náhrada za jiného dočasně nepřítomného zaměstnance nebo jsou-li k tomu dány vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, popřípadě stanoví-li tak zvláštní předpis atd.
Doba, na kterou je pracovní poměr sjednán, musí být dohodnuta určitě, například do 31. 12. 2009, nebo na dva roky, nebo alespoň určitelně, třeba konkrétním okamžikem v budoucnosti, o němž zatím není přesně známo, kdy nastane.
Půjde například o den návratu určité zaměstnankyně z rodičovské dovolené. Není-li doba trvání sjednána, platí, že byl pracovní poměr uzavřen na dobu neurčitou.

Výpověď z organizačních důvodů
Podle paragrafu 52 zákoníku práce můžete dát svému pracovníkovi výpověď mimo jiné, když se
- ruší zaměstnavatel nebo jeho část,
- přemisťuje zaměstnavatel nebo jeho část,
- zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Propouštění v několika vlnách
Jak postupovat, když ve vaší firmě probíhají organizační změny v několika fázích? Napoví náš příklad.
- Cateringové firmě, která zaměstnává jedenadvacet lidí, chybějí zakázky, proto chystá propouštění. Výpověď z organizačních důvodů zamýšlí dát 1. července pěti svým zaměstnancům. Jelikož se jedná pouze o pět zaměstnanců, nejsou zatím splněny podmínky pro uplatnění ustanovení o hromadném propouštění.
- Bezprostředně poté, co ředitel výpovědi těmto zaměstnancům předá, se však dohodne s dalšími pěti lidmi na ukončení pracovního poměru dohodou z organizačních důvodů. K uzavření dohod dojde 25. července a téhož dne mají na jejich základě pracovní poměry těchto zaměstnanců skončit.
- Protože tak dojde k deseti skončením pracovního poměru z organizačních důvodů během třiceti dnů, budou naplněny předpoklady pro aplikaci ustanovení o hromadném propouštění a vůči zaměstnancům propouštěným 1. července výpovědí bude proto nutné splnit informační povinnost.

Jak postupovat, když ztratíte práci
Co dělat při úpadku firmy?
Přestane-li společnost vyplácet zaměstnancům mzdu a bude na ni podán insolvenční návrh, mají zaměstnanci možnost uplatnit tyto své nároky u příslušného úřadu práce a požádat jej o náhradu mzdy. Nárok máte na svoji odměnu za nejvýše tři neproplacené měsíce. Výše částky je však omezena na maximálně 1,5násobek aktuální rozhodné částky stanovené ministerstvem práce a sociálních věcí, tedy momentálně na 35 313 korun za jeden měsíc. Celková náhrada mzdy tak může činit až 105 939 korun. Jedná se o částku před zdaněním a je do ní zahrnuto i případné odstupné.

Kdy vzniká nárok na odstupné?
Na odstupné máte nárok v okamžiku, kdy vám zaměstnavatel dá výpověď z organizačních důvodů nebo pokud s ním uzavřete dohodu o rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů. Pro výpočet odstupného je rozhodující výdělek za předchozí kalendářní čtvrtletí. Ze zákona máte nárok na jednorázovou výplatu ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.

Co dělat po skončení pracovního poměru?
Po dobu hledání nového zaměstnání máte nárok na podporu v nezaměstnanosti. Musíte se však do tří dnů po skončení pracovního poměru zaregistrovat na úřadu práce v místě vašeho trvalého bydliště a osobně jej o poskytování podpory požádat.

Kolik vlastně činí podpora?
V prvních dvou měsících nezaměstnaní dostanou nově 65 % průměrného čistého výdělku z posledního zaměstnání. Podpora je vyplácena nejvýše do částky odpovídající 0,58násobku průměrné mzdy v národním hospodářství, tedy maximálně 13 307 Kč.

Jak dlouho ji lze brát?
Do věku 50 let je vyplácena podpora po dobu pěti měsíců. Nezaměstnaní ve věku od 50 do 55 let budou podporu pobírat osm měsíců a osoby starší 55 let jedenáct měsíců. Ti, kteří si v dané době nenajdou novou práci, budou následně pobírat pouze existenční minimum, které činí 2020 korun.

Kdy dojde ke ztrátě nároku na podporu?
Když v posledních šesti měsících před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bude váš pracovní poměr ukončen pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně. A nově podporu také nedostanete, když své zaměstnání bez vážného důvodu opustíte opakovaně sami.

Jak ještě ušetřit na mzdách? 
Omezte bonusy a třinácté platy
- Odeberte svým zaměstnancům ty složky mzdy, které byly sjednány či určeny jako nenárokové, tedy jejichž poskytnutí závisí plně na vůli zaměstnavatele.
- Může se jednat o různé formy bonusů, osobních ohodnocení, prémií, třináctých a čtrnáctých mezd a podobně.
- Pokud jde o nárokové složky mzdy, záleží na tom, jakou formou byly sjednány.
- Byly-li sjednány v pracovní smlouvě či jiné dohodě se zaměstnancem, či v kolektivní smlouvě, nesmíte je jednostranně měnit.
- K jejich snížení či odebrání potřebujete souhlas zaměstnance a v případě kolektivní smlouvy odborové organizace.
- Když byla mzda určena formou mzdového výměru či vnitřního předpisu, můžete tuto mzdu jednostranně změnit, aniž byste si museli obstarat souhlas zaměstnance.
- Vždy však musíte respektovat hranice minimální, popř. zaručené mzdy a zásadu rovného zacházení se všemi zaměstnanci.

Ukončete pracovní poměry, na které se nevztahuje hromadné propouštění
- Než přistoupíte k hromadnému propouštění, pokuste se vyřešit nedostatek práce snížením stavu zaměstnanců, u kterých je ukončení pracovního poměru jednodušší.
- V úvahu přichází především zrušení pracovních poměrů u těch zaměstnanců, kteří jsou dosud ve zkušební době a které lze učinit z jakýchkoli důvodů, popřípadě i bez udání důvodů, okamžitě ze dne na den.
- Pokud jste tzv. uživatelem, který si najímá zaměstnance od agentur práce, připadá v úvahu rovněž ukončení práce těchto agenturních zaměstnanců pro uživatele.
- Jelikož tito lidé nejsou zaměstnanci uživatele nýbrž agentury práce, nevztahují se na toto ukončení zákonná ustanovení o skončení pracovního poměru.
- Možnosti a bližší podmínky ukončení přidělení agenturních zaměstnanců k uživateli záleží na ujednání obsaženém v dohodě mezi uživatelem a agenturou práce o dočasném přidělení zaměstnanců.
- V neposlední řadě je možné ukončit dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti.
- Jakou formou a z jakých důvodů lze tyto dohody ukončit, bývá obvykle v dohodách výslovně sjednáno.
- Nebylo-li sjednáno nic jiného, lze dohodu o pracovní činnosti ukončit bez udání důvodů s patnáctidenní výpovědní dobou.
- Pokud jsou dány důvody pro ukončení pracovního poměru některých zaměstnanců okamžitým zrušením, popřípadě výpovědí z jiných než organizačních důvodů, a ideálně pokud u nich není stanovena povinnost poskytnout zaměstnanci odstupné, nic vám nebrání využít i těchto způsobů rozvázání pracovního poměru.
- V úvahu připadá samozřejmě i neprodloužení pracovního poměru na dobu určitou po uplynutí doby, na kterou byl uzavřen.

30 dnů
před tím, než má skončit pracovní poměr hromadně propuštěného zaměstnance, doručte informace na úřad práce.

Výpověď musíte svému zaměstnanci doručovat do vlastních rukou.

Inspektorát práce vám může uložit pokutu až do 300 tisíc korun.

2 týdny
mohou vaši zaměstnanci strávit na nucené dovolené.

Nezaměňujte kratší pracovní dobu s takzvanou zkrácenou pracovní dobou.

Zavedení konta pracovní doby znamená zřízení účtu pracovní doby a účtu mzdy.

Pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky nesmí přesáhnout v souhrnu dva roky.

60 procent
průměrného výdělku musíte vyplácet svým částečně nezaměstnaným pracovníkům.

Žádosti o schválení částečné nezaměstnanosti úřadem práce

Související